Desarrollar las capacidades  de los trabajadores  como factor crítico para la mejora de la calidad, competitividad  e innovación sectorial

El Proyecto se diseñó e implementó teniendo como eje conceptual la necesidad de contribuir a actualizar y dar una mayor transparencia a la estructura y perfiles ocupacionales del sector como base para la profesionalización y desarrollo permanente de las competencias de los trabajadores de la Industria.

Cabe señalar que las organizaciones sectoriales han asumido un rol clave en la dinamización del aprendizaje permanente en el sector, involucrándose directamente en la formación y el desarrollo de los recursos humanos. En tal sentido, desde el inicio, desde el Proyecto se entendió que el desarrollo de las capacidades de los trabajadores constituye un aspecto crítico para la mejora de la calidad, competitividad e innovación sectorial.

La escasez y el desajuste de competencias laborales -o dicho de otro modo la brecha- se producen por varios motivos: información incompleta o a destiempo sobre las tendencias y sobre las posibilidades de formación disponible, falta de coordinación entre los diferentes actores, rigidez en los referenciales de competencias, ausencia de un marco de referencia sobre los niveles de educación y de formación para el trabajo, falta de mecanismos de aseguramiento de la calidad, etc.1

Identificar la demanda en materia de calificaciones y competencias es clave pero resulta indispensable tener en cuenta que se trata de requerimientos crecientemente dinámicos, aún en un sector en donde siguen primando procesos y técnicas constructivas tradicionales.

En  este  escenario,   la   demanda  realizada  por  los actores sectoriales a OIT/Cinterfor apuntó a disponer oportunamente de información actualizada y técnicamente consistente tanto a nivel de la estructura de puestos como a su ordenamiento relativo, con base en una valoración rigurosa para la toma de decisiones.

 

La estructura ocupacional como marco ordenador.
Los Niveles, la transversalidad vs la especificidad

Desde la elaboración de la propuesta inicial del Proyecto se consideró la necesidad de contar con un marco ordenador que agrupara las diferentes ocupaciones del sector y que sirviera de referencia para la descripción y valoración de los puestos. Esta estructura permite establecer relaciones entre los puestos tipos y fue diseñada de manera de organizar la información según dos criterios rectores: procesos productivos y niveles de desempeño.

Para el diseño de la estructura ocupacional se definieron algunos criterios metodológicos generales:

• Partir de una visión amplia compatible con clasificaciones existentes (CIIU, CIUO, MC) y sustentada en los acuerdos sectoriales (clasificación MTSS).
• Lograr un marco abarcativo capaz de albergar el conjunto de las ocupaciones existentes y emergentes del sector (es decir que pueda ser actualizado con relativa facilidad).
• Organizar el marco por áreas ocupacionales y niveles de desempeño de manera tal de situar las ocupaciones en relación a estas dos dimensiones.
• Contar con una herramienta amigable y comprensible para todos los actores.

La propuesta plantea una estructura básica en torno a dos ejes que comprenden: i) la dimensión del contexto o ámbito de desempeño (áreas ocupacionales) y ii) el nivel de desempeño.

El eje vertical (áreas y procesos en los que desempeñan los puestos analizados) comprende las cuatro grandes áreas sectoriales. El eje horizontal comprende cuatro niveles de desempeño que se definen en torno a ciertas variables.2

Las variables apuntan a la variedad, complejidad, conocimiento implicado, autonomía y responsabilidad.

 

Las competencias  de los trabajadores  del sector

En  este  marco,  el  diseño  de  los  distintos componentes del Proyecto estuvo orientado a caracterizar e identificar cambios en los perfiles ocupacionales y más particularmente en las competencias y conocimientos requeridos para el logro de los objetivos.

La competencia laboral abarca los conocimientos, aptitudes profesionales y el saber  hacer  que  se  dominan  y  aplican  en un contexto específico3. Es la capacidad de interrelacionar y movilizar un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores para responder satisfactoriamente a una demanda laboral: ejecutar una actividad clave, resolver un problema, enfrentar una situación nueva o imprevista, innovar, entre otras, de acuerdo a criterios preestablecidos.

La competencia es un conjunto dinámico, en continuo desarrollo y transformación que no es observable en sí mismo pero puede inferirse del desempeño, de la capacidad real, demostrada y verificable de actuar para lograr los resultados esperados. Se construye como producto de numerosos  aprendizajes,  con  independencia de cómo y dónde se hayan adquirido (obra, escuela, otro trabajo, comunidad, familia) lo que plantea la necesidad de mecanismos de evaluación y certificación.

Como punto de partida, el equipo del Proyecto con el apoyo y validación de los expertos sectoriales, definió qué tipo de competencias se utilizarían en los diferentes procesos y productos, de manera de lograr un lenguaje común entre los diferentes actores.

Para el análisis de los puestos tipo así como para la valoración de los mismos se utilizó la siguiente taxonomía de competencias:

• competencias básicas,
• competencias sectoriales,
• competencias de gestión y
• competencias técnicas específicas.

El perfil de competencias de cada puesto queda conformado por las competencias de distinto tipo que corresponden al mismo.

Desde esta perspectiva, se buscó contemplar los aspectos transversales (competencias básicas y sectoriales, conocimientos técnicos generales y relaciones funcionales) así como los específicos (actividades clave/ competencias técnicas específicas y condiciones del contexto según proceso).

Las competencias básicas y sectoriales son necesarias para desempeñarse en el conjunto de puestos del sector, pero su grado de complejidad varía de acuerdo al nivel de la estructura ocupacional al que corresponde el puesto. En cuanto a las competencias de gestión de personas, sólo se requieren para los puestos de nivel 3 y 4 que tienen equipos de trabajo a cargo.

 

Competencias,  relaciones funcionales y condiciones del contexto en la descripción y valoración del puesto tipo

La unidad de análisis para la descripción y valoración fue el puesto tipo. En el marco del Proyecto el puesto de trabajo tipo se asimila al concepto de ocupación.

Si bien el foco está puesto en los trabajadores y sus competencias, se hace necesario considerar el desempeño del trabajador en contexto. Esto implica identificar y analizar cómo se inscribe su accionar dentro de la organización (responsabilidad), así como las interacciones con personas (relaciones funcionales) y con el contexto físico al que se encuentra expuesto.

Estas dimensiones se reflejan en la definición del puesto tipo. En general, las definiciones de Puesto de

Trabajo coinciden en distinguir tres características:

• La  actividad  laboral  que  puede  ser  realizada  por  una  persona  (Objetivos,  actividades  y competencias requeridas).
• La posición que el desempeño de esa actividad otorga en la estructura (responsabilidades).
• El  entorno  físico  y  social  de  la  actividad  (condiciones  ambientales  y  sociales,  relaciones funcionales y jerárquicas).

 

Las competencias  de prevención de riesgos y trabajo seguro

Las dificultades en materia de accidentabilidad que enfrenta la Industria, se tradujeron en la necesidad de que los aspectos vinculados a salud y seguridad ocupacional adquirieran relevancia fundamentalmente a la hora de describir los puestos. En tal sentido, se buscó reforzar el concepto de que es indispensable desarrollar las competencias en la materia a todos los niveles.

Así, a instancias de los referentes sectoriales y de los propios empresarios y trabajadores encuestados o consultados en los procesos de validación, se resolvió incluir las competencias sectoriales relativas a la prevención de riesgos y el trabajo seguro en distintos niveles de la descripción de puestos tipo, de manera que las mismas aparecen en:

• las actividades claves,
• los conocimientos técnicos y
• el uso de equipos de protección personal.

 

El proceso de diseño: actualización  y recuperación de instrumentos  sectoriales

El proceso de diseño tuvo como norte actualizar los instrumentos sectoriales, considerando los cambios y las tendencias que operan en el sector tanto a nivel nacional como regional e internacional pero recuperando y analizando exhaustivamente los instrumentos y avances que los actores sociales han generado y acordado históricamente. Esto significa introducir cambios e innovar sin perder conocimiento y prácticas que han resultado funcionales a las relaciones laborales dentro del sector. Significa también trabajar en propuestas que se adapten a la cultura sectorial más allá de nutrirlas y contrastarlas con los avances e innovaciones que se han venido produciendo a nivel regional e internacional.

En consecuencia, el diseño de cada uno de los productos partió de un análisis comparado de los antecedentes sectoriales en materia de evaluación de tareas, chequeando cada uno de sus componentes y verificando que la incorporación de nuevas dimensiones no implicara perder aspectos que hayan demostrado su utilidad y funcionalidad para los integrantes del sector. Asimismo, este enfoque de trabajo permitió presentar con claridad y explicar exhaustivamente a los referentes sectoriales el significado de las propuestas a partir de instrumentos que les son propios y cuyo uso dominan.

A modo de ejemplo, se pueden ver en Anexo, el análisis comparativo utilizado como instrumento para llegar a la estructura ocupacional, el formato para la descripción de puestos y los factores de valoración.

 

 Estructura ocupacional

 

 

Factores de valoración

 

1968	1999		2013
Ocho grandes factores	Los factores son agrupados en cuatro bloques de información: Conocimiento y tiempo de adaptación, carga de trabajo, Responsabilidad, Condiciones de trabajo.		Cuatro grandes factores
Instrucción	Educación conocimientos		Capacidades requeridas	Conocimientos
	Carga mental			Competencias (técnicas, de gestión, sociales
Atención distribuida	Carga mental
Experiencia	Tiempo de adaptación			Tiempo de desarrollo y aprendizaje en el puesto
Esfuerzo físico	Carga física			Exigencias físicas
Responsabilidad	Responsabilidad	Supervisión ejercida-recibida	Responsabilidad	Productos
		Valores		Valores/datos
		Procesos		Procesos
		Terceros		Personas
		Equipos y máquinas		Equipos/Máquinas
		Falla-consecuencia		Impacto potencial del desempeño
				Prevención de riesgos/ Trabajo seguro
Iniciativa y criterio	Indicaciones recibidas y resoluciones adoptadas		Condiciones funcionales y jerárquicas	Nivel de autonomía
	Carga social			Interacción como otros (pares, interdisciplina, interjerárquicas, clientes/ proveedores
				Nivel de supervisión (Recibida/ejercida)
Condiciones de trabajo	Condiciones ambientales		Condiciones funcionales y jerárquicas	Medioambientales
				Espacio geográficas
Riesgos inevitables	(se enumeran en las condiciones de trabajo)